REDUCTION DES COTISATIONS PATRONALES DE SECURITE
SOCIALE
"REDUCTION FILLON"(modifications)
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(social 32-05 du 04/07/05)
Rappel : Depuis le 1er
juillet 2003, les entreprises bénéficient d’une réduction
générale des cotisations patronales de sécurité
sociale sur les bas et moyens salaires (dit allégement Fillon). Cette
mesure est venue se substituer à la réduction dégressive
sur les bas salaires et à l’allégement Aubry II.
La réduction est calculée chaque mois
civil, pour chaque salarié y ouvrant droit de la manière suivante
:
Réduction = rémunération mensuelle brute x coefficient
Ce dispositif a fait l’objet d’une mise en œuvre progressive. En effet,
il prévoit :
- du 1er juillet 2003 au 30 juin 2005, une période
transitoire durant laquelle deux formules de calcul du coefficient sont
applicables selon que l’entreprise appliquait ou non l’allègement
Aubry II ;
- à compter du 1er/0705,
l’application du régime définitif avec une seule et même
formule applicable à toutes les entreprises.
Par ailleurs, la loi de Finances 2005 est venue modifier le seuil de
rémunération au-delà duquel la réduction Fillon
ne s’applique plus. Ce seuil, qui était de 1,7 fois le SMIC, a été
ramené à 1,6 fois le SMIC à compter du 1er
janvier 2005. Cette modification a entraîné un changement
dans le mode de calcul de la réduction générale de
cotisations patronales de sécurité sociale durant la période
transitoire pour une catégorie d’employeurs mais aussi lors de
l’application de la formule définitive;
Nouveauté :
A compter du 1er juillet
2005, il y a application du régime définitif.
De ce fait, il reste qu’une seule et même formule de calcul applicable
à toutes les entreprises. Il n’y a donc plus lieu, désormais,
d’opérer de distinction selon que les entreprises bénéficiaient
ou non de l’allègement Aubry II.
Par ailleurs, et ce conformément à la loi de Finances
2005, le niveau de rémunération horaire à partir duquel
le montant de la réduction Fillon s’annule reste fixé à
1,6 fois le SMIC pour l’ensemble des employeurs et ce quelle que soit
la durée du travail.
Par conséquent, le mode de calcul de la réduction générale
de cotisations patronales de sécurité sociale est modifié.
A compter du 1er juillet 2005, la formule de calcul à
appliquer par toutes les entreprises est la suivante:
Coefficient = Si le coefficient est supérieur à
0,26 il est ramené à 0,26
Le montant du SMIC horaire : est de 8,03 € à compter du
01/07/05
LA REFORME DU LICENCIEMENT ECONOMIQUE
SUITE A LA LOI DE COHESION SOCIALE DU 18 JANVIER 2005
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(social 29-05 du 06/06/05)
Plusieurs dispositions concernant le
licenciement économique sont introduites dans la législation
du droit du travail par la loi de cohésion sociale du 18 janvier
2005. Cependant, l’application de certaines de ses mesures était subordonnée
à la parution au Journal Officiel d’un décret suivi d’un arrêté
d’agrément. Ces deux textes viennent d’être publiés.
Nous vous présentons ci-après les différents points
abordés par cette loi : (certains d’entre eux ne concernent que
les grands licenciements économiques et seront, par conséquent,
de moindre importance pour notre secteur qui est composé essentiellement
de petites entreprises)
Nous verrons donc, dans un premier temps, les mesures qui concernent
tous les licenciements économiques, qu’ils soient individuels ou
collectifs, quel que soit l’effectif de l’entreprise :
- Le contentieux du licenciement économique ;
- Le reclassement du salarié ;
Et, dans un deuxième temps, les nouveautés qui intéressent
plutôt les grands licenciements économiques dans les grandes
entreprises :
- La procédure de licenciement économique suite au refus
par un salarié de la modification de son contrat de travail ;
- L’abandon de certaines dispositions de la loi de modernisation sociale
;
- La pérennisation des accords de méthode ;
1 - LE CONTENTIEUX DU LICENCIEMENT EXONOMIQUE
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La loi de programmation pour la cohésion sociale modifie, en
les enfermant dans des délais plus stricts, d’une part les délais
de contestations relatifs au respect de la procédure de consultation
du Comité d’entreprise, d’autre part, les délais d’action
portant sur la régularité ou la validité des licenciements
économiques.
Délai de l’action portant sur la régularité
de la procédure de consultation du Comité d’entreprise :
15 jours
Désormais, pour être recevable, une action en référé
sur la régularité de la procédure de consultation
du Comité d’entreprise doit être introduite dans un délai
de 15 jours suivant chaque réunion du Comité d’entreprise.
Délai de l’action portant sur la régularité
ou la validité du licenciement : 12 mois
Jusqu’à présent, les contestations relatives à
la procédure de licenciement étaient soumises au délai
de droit commun, la prescription étant de 30 ans.
La loi de programmation pour la cohésion sociale réduit
ce délai à 12 mois.
Désormais, toute contestation sur la régularité
ou la validité du licenciement économique, qu’il soit individuel
ou collectif, se prescrit donc par 12 mois à compter :
- de la dernière réunion du Comité d’entreprise,
lorsque l’action en contestation est exercée par le Comité
d’entreprise ou des organisations syndicales ;
- de la notification du licenciement du salarié, lorsqu’il souhaite
contester à titre individuel la régularité ou la
validité du licenciement. Mais ce délai de 12 mois ne s’applique
que si l’employeur le mentionne dans la lettre de notification du
licenciement. A défaut, le salarié bénéficiera
toujours d’un délai de 30 ans pour contester sa procédure
de licenciement économique. Il est donc indispensable d’introduire
une phrase à la fin de la lettre de notification du licenciement
qui pourra être rédigée comme suit :
"Vous disposez d’un délai
de 12 mois à compter de la notification de la présente lettre
pour contester la régularité ou la validité de ce licenciement"
Assouplissement de l’obligation de réintégration
du salarié en cas de nullité du licenciement :
Le principe : le droit à la réintégration
Lorsque le licenciement économique est nul, le salarié
qui le demande a le droit d’être réintégré
dans son emploi ou, à défaut, dans un emploi équivalent.
L’exception : la réintégration impossible
La loi nouvelle maintient ce droit mais prévoit la possibilité
pour l’employeur de prouver l’impossibilité matérielle de
la réintégration du salarié. La nouvelle loi précise
qu’en cas de nullité du licenciement, le juge peut donc ordonner,
à la demande du salarié, la poursuite de son contrat de
travail, sauf si la réintégration est devenue impossible,
notamment du fait :
- de la fermeture de l’établissement ;
- de l’absence d’emploi disponible de nature à permettre la
réintégration du salarié ;
La fermeture de l’établissement sera facile à démontrer.
Il en va différemment pour l’absence d’emploi disponible.
Que faut-il entendre par "emploi disponible" ? La jurisprudence
considère que l’employeur doit établir une impossibilité
matérielle absolue de réintégrer le salarié.
Attention, la suppression du poste qu’occupait le salarié avant
son licenciement ne suffit pas.
2 - LE RECLASSEMENT DU SALARIE
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La loi de cohésion sociale du 18/01/2005 a donné naissance
à la Convention de reclassement personnalisé (CRP),
dispositif de reclassement destiné aux salariés licenciés
pour motif économique dans les entreprises de - 1000 salariés.
Ce dispositif a fait l’objet d’un décret du 27/05/05 et d’un
arrêté d’agrément du 24/05/05.
Cet arrêté d’agrément prévoit que cette
convention s’applique aux salariés compris dans une procédure
de licenciement pour motif économique engagée à compter
de la date de sa publication, à savoir le 31 mai 2005.
Voici ses principales caractéristiques :
Quelle est l’utilité de la CRP ?
Cette convention a vocation à remplacer, dans les entreprises
de moins de 1000 salariés, le dispositif actuel du Pare anticipé
(Pré-pare)
Elle permet au salarié concerné de bénéficier,
après la rupture de son contrat de travail, d’actions de soutien
psychologique, d’orientation, d’évaluation des compétences
professionnelles et de formation destinées à favoriser son
reclassement. L’employeur doit la proposer à chaque salarié
licencié pour motif économique. La durée de cette
convention ne pourra pas dépasser 8 mois. A défaut de proposition
de ce dispositif, l’employeur devra verser aux Assedic une contribution égale
à deux mois de salaire brut moyen des 12 derniers mois travaillés.
Quels sont les salariés concernés ?
Tous les salariés visés par une procédure de licenciement
pour motif économique sont concernés par la CRP s’ils remplissent
certaines conditions. En effet, pour bénéficier de la CRP,
le salarié devra :
- justifier de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise ;
- justifier des conditions d’attribution de l’allocation de retour
à l’emploi du régime d’assurance chômage ;
- être apte physiquement à l’exercice d’un emploi ;
- ne pas être susceptible de percevoir un revenu de remplacement
servi jusqu’à l’âge de la retraite à taux plein ;
Pour les salariés qui n’ont pas deux ans d’ancienneté
mais qui répondent aux trois autres conditions, ils peuvent tout
de même bénéficier de la CRP, mais ils n’ont pas droit
à l’allocation spécifique de reclassement au taux normal.
Ces salariés bénéficient simplement d’une aide équivalent
à l’allocation de retour à l’emploi (si, bien sur, ils remplissent
les conditions pour bénéficier des prestations d’assurance
chômage, c'est-à-dire au moins 6 mois de travail). En contrepartie,
l’entreprise n’a pas à verser à l’Assedic une contribution
correspondant à deux mois de salaire.
Comment mettre en place la CRP ?
Information écrite du salarié : chaque salarié
concerné doit être informé individuellement et par écrit
du contenu de la Convention de reclassement personnalisé et de la
possibilité qu’il a d’en bénéficier.
Le document remis par l’employeur au salarié doit préciser
:
- la date de remise du document. Cette date est importante dans la
mesure où elle constitue le point de départ du délai
de réflexion qu’a le salarié pour se décider.
- Le délai dont dispose le salarié pour donner sa réponse
;
- La date à partir de laquelle, en cas d’acceptation de la CRP,
son contrat de travail est rompu ;
Le document remis au salarié comporte également un volet
"bulletin d’acceptation" détachable, à compléter
par le salarié s’il demande à bénéficier de
la CRP et à remettre à son employeur ;
Moment de l’information : ce document écrit d’information
sera remis au salarié soit au cours de l’entretien préalable,
contre récépissé (cas du licenciement individuel ou
du licenciement collectif de moins de 10 salariés en 30 jours), soit
à l’issue de la dernière réunion des représentants
du personnel selon l’ampleur de la procédure de licenciement (cas
du licenciement de 10 salariés et plus en 30 jours)
Délai de réflexion : à partir de la
remise du document proposant la CRP, le salarié dispose d’un délai
de 14 jours pour accepter ou refuser cette Convention. Pendant ce délai
de réflexion, il bénéficie d’un entretien d’information
réalisé par l’Assedic "destiné à l’éclairer
dans son choix". Lorsqu’à la date prévue pour l’envoi de la
lettre de licenciement, le délai de réflexion de 14 jours
du salarié n’est pas expiré, l’employeur doit lui adresser
une lettre recommandée avec demande d’accusé de réception
:
- lui rappelant la date d’expiration du délai de 14 jours ;
- et lui précisant qu’en cas de refus de la CRP, cette lettre
recommandée constituera la notification de son licenciement
;
Réponse du salarié :
Le salarié peut accepter ou refuser la CRP.
S’il accepte, le salarié doit remettre à l’employeur
le bulletin d’acceptation dûment complété et signé.
Pour être recevable, ce bulletin doit être accompagné
de la demande d’allocations spécifiques de reclassement dûment
complétée et signée par le salarié et comporter
une copie de la carte d’assurance maladie et d’une pièce d’identité.
L’employeur doit communiquer immédiatement à l’Assedic dans
le ressort de laquelle le salarié est domicilié le bulletin
d’acceptation accompagné :
- d’une attestation d’employeur ;
- de la demande d’allocations ;
- et des pièces nécessaires à l’examen des droits
des salariés et au paiement des sommes dues par l’employeur.
La CRP prend effet dès le lendemain de la fin du contrat de
travail
Le contrat de travail d’un salarié ayant accepté une
CRP est considéré comme rompu du commun accord des parties
à la date d’expiration du délai de réflexion de 14
jours.
Cette rupture ouvre droit au versement d’une indemnité d’un
montant égal à celui de l’indemnité légale
ou conventionnelle de licenciement calculée sur la base de l’ancienneté
que l’intéressé aurait eue s’il avait effectué son
préavis. Cette indemnité doit être au moins égale
à l’indemnité légale doublée prévue
pour les licenciements pour motif économique. En revanche, cette
rupture ne donne pas droit à un préavis ou à une indemnité
compensatrice de préavis, sauf si le préavis auquel le salarié
aurait eu droit s’il n’avait pas adhéré à la CRP est
supérieur à deux mois.
Le salarié bénéficie, dès le jour suivant
la rupture du contrat de travail, du statut attaché à la CRP.
Ce statut est celui de stagiaire de la formation professionnelle.
Toutefois, l’allocation de formation n’est pas due.
S’il refuse, la lettre recommandée envoyée
au cours du délai de réflexion du salarié de 14 jours
constitue la notification de son licenciement. Si le salarié ne répond
pas dans le délai de 14 jours, on considère qu’il refuse cette
CRP.
3 - LA MODIFICATION DES CONTRATS DE TRAVAIL
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Rappel : La modification, pour un motif économique,
d’un élément essentiel du contrat de travail d’un salarié
est soumise à une procédure particulière. L’employeur
doit informer chaque salarié, par lettre recommandée avec
AR, de la modification qu’il envisage d’apporter à son contrat. La
lettre fait mention du délai d’un mois dont dispose le salarié
pour faire connaître son éventuel refus. A défaut de
réponse dans ce délai, le salarié est réputé
avoir accepté la modification. L’inobservation par l’employeur du
délai de réflexion d’un mois que la loi accorde au salarié
prive de cause réelle et sérieuse le licenciement consécutif
au refus du salarié. Avant, dans les entreprises d’au moins 50 salariés,
l’employeur devait mettre en place un plan de sauvegarde pour l’emploi dès
qu’il proposait à plus de 10 salariés la modification de leur
contrat pour un motif économique.
Nouveauté : Dorénavant, un plan de sauvegarde
pour l’emploi ne sera mis en place que lorsqu’au moins 10 salariés
refuseront la modification d’un élément essentiel de leur
contrat de travail, proposée pour un motif économique, et que
leur licenciement reste envisagé.
Exemple : si un employeur de 50 salariés et plus
propose la modification du contrat de travail à 13 salariés
et que 4 acceptent, la procédure de licenciement économique
est considérée comme visant uniquement 9 salariés
et, par conséquent, l’employeur n’est pas tenu de proposer un plan
de sauvegarde pour l’emploi, ce nombre étant inférieur à
10 salariés.
Tout employeur de 50 salariés ou plus qui envisage un licenciement
économique de 10 salariés ou plus sur 30 jours doit réunir
et consulter le Comité d’entreprise. Une nouvelle disposition prévoit
que cette consultation peut être concomitante.
Pour apprécier le nombre de salariés concernés
par une procédure de licenciement collectif, il convient donc de
prendre en compte les salariés dont le licenciement est effectivement
envisagé et non ceux qui se sont vus proposer pour un motif économique,
une modification de leur contrat de travail.
4 - L'ABROGATION DES DISPOSITIONS
DE LA LOI DE MODERNISATION DU 17 JANVIER 2002
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Rappel : la loi du 3 janvier 2003 portant relance de la
négociation collective en matière de licenciement économique
avait suspendu jusqu’au 3 janvier 2005 l’application de certaines dispositions
de la loi de modernisation sociale parce qu’elles alourdissaient la procédure
de licenciement pour motif économique.
Nouveauté : la loi de programmation pour la cohésion
sociale du 18/01/05 procède à un retour aux règles
antérieures à la loi de modernisation sociale de 2002 en abrogeant
définitivement les dispositions suspendues de la loi de modernisation
sociale.
Le tableau présente les dispositions abrogées de la loi
de modernisation sociale ainsi que les règles désormais applicables.
Dispositions de la loi de modernisation sociale
abrogées
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Dispositions de nouveau applicables
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Intervention préalable des organes de
direction et de surveillance
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La décision préalable
des organes de direction et de surveillance était requise dans les
cas suivants :
- cessation totale ou partielle
d’activité d’un établissement
ayant pour conséquence la suppression d’au moins 100 emplois ;
- tout projet de développement
stratégique susceptible d’affecter de façon importante
les conditions d’emplois et de travail.
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Le chef d’entreprise n’est pas tenu d’informer les organes de
direction et de surveillance des conséquences en matière d’emploi
de la fermeture d’un établissement ou d’un projet de développement
stratégique de l’entreprise.
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Consultation du Comité d’entreprise
en cas de licenciement d’au moins 10 salariés sur 30 jours
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La
consultation du CE sur le projet de restructuration devait précéder
la consultation sur le projet de licenciement économique et sur
le plan de sauvegarde de l’emploi.
Deux réunions distinctes du CE étaient nécessaires.
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Les deux réunions distinctes peuvent maintenant être
concomitantes.
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Information du Comité d’entreprise en
cas d’annonce publique
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En
cas d’annonce publique, l’employeur devait informer le
C. E, avant ou après l’annonce, lorsque celle-ci portait exclusivement
sur la stratégie économique de l’entreprise ou lorsque les
mesures annoncées étaient de nature à affecter de façon
importante les conditions de travail ou d’emploi.
Le défaut d’information constituait un délit d’entrave.
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L’employeur n’est pas tenu d’informer le Comité d’entreprise
en cas d’annonce publique d’un licenciement économique.
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Ordre des licenciements
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Le
critère des qualités professionnelles avait été
supprimé de la liste des critères légaux déterminant
l’ordre des licenciements. Le critère des qualités
professionnelles est rétabli dans la liste des critères à
retenir pour fixer l’ordre des licenciements.
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L’employeur doit prendre en compte la totalité des critères
légaux et ne peut pas privilégier l’un d’entre eux à
l’exclusion des autres.Les critères retenus sont appréciés
par catégorie professionnelle.
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5- LES ACCORDS DE METHODE
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La possibilité de conclure des accords de méthode est
pérennisée. A quoi servent ces accords ?
Un accord d’entreprise, de groupe ou de branche peut fixer, en dérogeant
à certaines dispositions du code du travail, les modalités
d’information et de consultation du Comité d’entreprise applicables
lorsque l’employeur projette le licenciement d’au moins 10 salariés
sur une même période de 30 jours.
L’accord de méthode fixe les conditions dans lesquelles le Comité
d’entreprise :
- est réuni et informé de la situation économique
et financière de l’entreprise ;
- peut formuler des propositions alternatives au projet économique
entraînant une restructuration ayant des conséquences sur
l’emploi ;
- peut obtenir une réponse motivée de l’employeur à
ses propositions.
Les partenaires sociaux peuvent prévoir que l’accord de méthode
détermine les conditions de négociation d’un accord relatif
au plan de sauvegarde de l’emploi et anticiper son contenu.
Une action en nullité de l’accord de méthode est possible
dans les trois mois de la date de dépôt de l’accord à
la Direction départementale du travail et au Conseil des Prud’hommes.
Ce délai est porté à 12 mois pour les accords qui déterminent
ou anticipent le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi.
